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人事的八大模块都是什么优质

309次浏览 | 2020-07-05 更新
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人事的八大模块都是什么

8大模块:基础设置、 管理、管理、培训管理、劳系、考勤管理、工作考核、薪酬管人力资源行业是个拼情商和逆商的行业,祖师爷是否赏饭吃,也重点从这两个方面考量一个HR是否真正的适合从事人力资源这个行业。高情商与高逆商是因为人力资源行业的行业性质决定的,在沟通和交流的过程中,难免会出现言语上的摩擦、思想上的碰撞、对事情理解上的误解等等。是刚正不阿的坚持己见还是在坚持原则的基础上表达出自己的主见和见解,是当时就要分出高低正确还是大家搁置争议 寻求真正的目的达成共识,这些不同的场景和不同的处理问题的方式方法均体现出一个HR是否具有高情商的表现。扩展资料主要内涵人力资源的广义定义为一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,包括数量和质量两个方面。而狭义的定义为组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。人力资源,又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源,包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等。其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源,是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面,包括体力和智力,从现实应用的状态,包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。参考资料来源:百度百科-人力资源

人事的八大模:人力资源规划、人聘与配置、开发与、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理八大大模块。
人力资源原先为六大模块,即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系。 后来随着市场经济的发展及实际工作需要,人力资源管理就由原来的六大模块已上升为八大模块,即人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理八大大模块。8大模块:基础设置、 档案管理、招聘管理、培训管理、劳动关系、考勤管理、工作考核、薪酬管理。本回答被网友采纳

人力资源六大模块哪个模块最重要

六个模块都重要力资源的基本职能是满足于企业对于人才的选,用,育,留,从而保证企业目标的达成。力资源六大模块贯穿于企业对于选,育,留的整个过程当中,所以说都重要!缺一个都不行!按现代人力资源管理的相关理论,把人力资源管理与企业战略相结合,也只能说把绩效管理放在了一个核心地位!

请问岗位重要性评估属于人力资源六大模块中的哪个模块?

岗位性评估属于人力资源六大模块中的人力资划模块。人力资源规划模块的流程通常是:人力资源规划的目标;进行人力资源的核查;保存人力资源信息;对企业组织中潜在的人员过剩或人力不足进行预测;进行工作分析。其中工作分析是对企业各类岗位的需求和要求进行系统的分析和研究之后制订相关的岗位规范的过程,岗位对企业的重要性评估属于工作分析,因此属于人力资源规划的模块。

此外,人力资源管理所分的六大模块分别是:人力资源规划;招聘与配置;培训与开发;绩效管理;薪酬福利管理;

员工关系管理。

人力资源管理各模块并非独立操作,而是有强的连贯性的,每一个模块都为其它五个模块提供大的支持,高度的配合和连贯性最终能够形成系统的人力资源体系,帮助企业在整个企业运营中提高人的影响因素,达成企业目标。1、人力资源归划,从企业战略高度出发,制定企业组织架构、人员定岗定编、人力资源管理体系的目标方针搭建。2、招聘、依据企业组织架构 和人员定岗定编,制定岗位任职资格和胜任能力模型,选择招聘渠道开展招聘工作。3、培训、依据企业战略 和组织架构 ,根据在岗人员能力模型与任职资格的差距,制定培训方针和计划。并实施培训工作。4、薪酬、依据企业战略、组织架构 ,通过对岗位进行岗位价值评估,制定薪酬体系。5、后面省略....狭义上讲岗位价值评估,应该是薪酬岗位的工作内容。

人力管理分六大模块:1、人源规划2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。
  一、人力资源规划:是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中:
  ◆人力资源规划的目标:1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
  ◆人力资源的核查:是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
  ◆人力资源信息包括:个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
  ◆人力资源需求预测的方法有:直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。
  工作分析:工作分析,又叫职务分析、岗位分析,它是人力资源管理中一项重要的常规性技术,是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段,确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
  ◆工作分析的作用:1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。
  ◆工作分析的程序:准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制
  ◆工作分析的信息包括:1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法
  ◆工作分析所获信息的整理方式有:1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法
  二、员工招聘与配置
  员工招聘:按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业,把合适的人放在合适的岗位。其中:
  ◆常用的招聘方法有:招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试
  ◆员工招聘中必须符合的要求:1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量,5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求,运用科学的方法和程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本,注意提高招聘的工作效率。
  ◆招聘成本包括:新聘成本;重置费用;机会成本。
  ◆人员调配措施:1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。3、从企业内部优先调配的人事政策。4、实行公开竞争的人事政策。
  ◆人力需求诊断的步骤:1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要,提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。
  ◆人员需求表包括:1、所需人员的部门、职位;2、工作内容、责任、权限;3、所需人数以及何种录用方式;4、人员基本情况(年龄性别);5、要求的学历、经验;6、希望的技能、专长;7、其他需要说明的内容
  ◆制定招聘计划的内容:1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4、录用来源。5、招聘录用成本计算。
  ◆招聘录用成本计算:1、人事费用,2、业务费用。3、企业一般管理费。
  ◆招聘方法的分类:1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用
  ◆招聘测试与面试的过程:1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最后结果,如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。
  录用人员岗前培训的内容:1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。
  三、绩效考评
  绩效考评:从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价,对人的工作结果,通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲,就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中:
  ◆绩效考评意义:1、从企业经营目标出发进行评价,并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分,运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩,进行以事实为依据的评价。
  ◆绩效考评目的:1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工,特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。
  ◆绩效考评的作用:一、对公司来说1,、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较,考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。
  ◆对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。
  ◆对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
  ◆绩效考评种类:1、年度考核2、平时考核3、专项考核
  ◆绩效考评工作程序分为:封闭式考评和开放式考评
  ◆短期绩效考评效果评估的主要指标有:1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。
  ◆长期效果的评估的主要指标:1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。
  ◆给予员工考核反馈的注意事项:1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。
  四、培训与开发
  培训与开发:组织通过学习、训导的手段,提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥,最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配,进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。其中:
  ◆培训的定义:培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
  ◆开发的定义:开发主要是指管理开发,指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
  ◆培训与开发的主要目的:1、提高工作绩效水平,提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
  ◆企业培训与开发工作的特性:1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性
  ◆培训需求分析:长期目标与短期目标。包括:1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析
  ◆人员培训需求分析包括:1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价
  培训的方法:1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等
  五、薪酬福利管理
  薪酬的定义:是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。其中:
  ◆薪酬福利制度制订的步骤:1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理
  ◆薪酬结构的定义:是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。
  ◆影响薪酬设定的因素:一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工岗位。二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况。
  ◆岗位评价:岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。
  ◆岗位评价的原则:1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则,
  ◆岗位评价五要素:1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境
  ◆岗位评价的指标及其分类:岗位评价共分24个指标,按照指标的性质和评价方法的不同,可分为:1、评定指标,即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标2、测定指标,即劳动强度和劳动环境共10个指标。
  ◆岗位评价的方法主要有:1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法
  ◆岗位评价标准的定义:是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。
  6、劳动关系
  劳动关系:劳动者和用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在劳动过程中建立的社会经济关系。其中:
  ◆劳动合同:是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
  ◆劳动合同订立的原则:平等自愿,协商一致。
  ◆无效劳动合同:违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。
  ◆试用期的定义:是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。
  ◆劳动合同具备的条款:1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。
  ◆劳动合同期限的分类:有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。
  ◆劳动合同的变更:履行劳动合同的过程中由于情况发生变化,经双方当事人协商一致,可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。
  ◆劳动合同的终止的定义:劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。
  ◆劳动合同的续订:劳动合同期限届满,经双方协商一致,可以续订劳动合同。
  ◆劳动合同的解除:是指劳动订立后尚未全部履行前,由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。
  ◆集体合同的定义:集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬,工作条件等问题,经协商谈判订立的书面协议。
  ◆集体合同的内容:1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定。3、集体合同文本本身的规定。
  ◆集体合同生效:劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的,集体合同即生效。
  ◆集体合同争议:因集体协商签订集体合同发生争议,双方当事人不能自行协商解决的,当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请;未提出申请的,劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。
  ◆劳动争议的定义:是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。
  ◆劳动争议的范围:1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争议。2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。
  ◆劳动争议处理机构有:1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、人民法院
  ◆劳动争议调解委员会:是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构,是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。
  ◆劳动争议调解委员会的组成:1、职工代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表。
  ◆劳动争议仲裁委员会:是处理劳动争议的专门机构。
  ◆人民法院:是国家审判机关,也担负着处理劳动争议的任务。理论划分上人力资源范畴(见人力资源师教),其实,该项工作承执行角色上要看具体分工,在执行上一般默认落在薪酬部门,因为岗位价值评估最直接的应用就是薪酬绩效体系上,然后才是招聘、培训其它,所以很多咨询项目都是岗位体系与薪酬体系放在一起做的;当然,如果有组织发展部,OD也必须是首当其冲的。其实,现实中,是主要看哪个部门哪个人能带队操刀,一般在50人规模的人力部门,能独立操刀岗位评估这项任务的能有一个就算不错了,这也是为什么,在人力资源职位体系做的比价好的,多数是第三方咨询项目的原因之一。规划涉及
招聘涉及
绩效涉及
薪酬涉及本回答被提问者采纳

企业文化属于人力资源的哪个模块

属于人力资源管理六大模块中的培开发模原因如下:1、企业文化具体是指:企业文化是在一定的条件下,企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括企业愿景、文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。2、培训与开发的主要目的:提高工作绩效水平,提高员工的工作能力;增强组织或个人的应变和适应能力;提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。3、企业文化的核心是价值观的认同,培训与开发的目的是提高员工对组织的认同和归属,因此企业文化应该属于培训与开发模块更合适。

扩展资料:

企业文化由三个层次构成:1、表面层的物质文化,称为企业的“硬文化”。包括厂容、厂貌、机械设备,产品造型、外观、质量等。2、中间层次的制度文化,包括领导体制、人际关系以及各项规章制度和纪律等。3、核心层的精神文化,称为“企业软文化”。包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等,是企业文化的核心,被称为企业精神。参考资料来源:百度百科-企业文化
参考资料来源:百度百科-人力资源管理六大模块

  企业文化——或称公司文化,一般指企长期形成的共同理想、基本观、作风、习惯和行为规范的总称,是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和,对企业成员有感召力和凝聚力,能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来,是企业长期文化建设的反映。包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它以全体员工为工作对象,通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式,以最大限度地统一员工意志,规范员工行为,凝聚员工力量,为企业总目标服务。

  企业文化建设的十三个步骤
  晨会、夕会、总结会
  就是在每天的上班前和下班前用若干时间宣讲公司的价值观念。总结会是月度、季度、年度部门和全公司的例会,这些会议应该固定下来,成为公司的制度及公司企业文化的一部分。
  思想小结
  思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为,自我评判是否做到了企业要求,又如何改进。
  张贴宣传企业文化的标语
  把企业文化的核心观念写成标语,张贴于企业显要位置。
  树先进典型
  给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志,通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”,从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的,只有具体形象才可使员工充分理解。
  权威宣讲
  引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。
  外出参观学习
  外出参观学习也是建设企业文化的好方法,这无疑向广大员工暗示:企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的,因为别人已经做到这一点,而我们没有做到这些是因为我们努力不够,我们应该改进工作向别人学习。
  故事
  有关企业的故事在企业内部流传,会起到企业文化建设的作用。
  企业创业、发展史陈列室
  陈列一切与企业发展相关的物品。
  文体活动
  文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会,元旦晚会等,在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。
  引进新人,引进新文化
  引进新的员工,必然会带来些新的文化,新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。
  开展互评活动
  互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态,也当众评价自己做的如何,并由同事评价自己做得如何,通过互评运动,摆明矛盾,消除分歧,改正缺点,发扬优点,明辨是非,以达到工作状态的优化。
  领导人的榜样作用
  在企业文化形成的过程当中,领导人的榜样作用有很大的影响。
  创办企业报刊
  企业报刊是企业文化建设的重要组成部分,也是企业文化的重要载体。企业报刊更是向企业内部及外部所有与企业相关的公众和顾客宣传企业的窗口。

  企业文化建设的基本内容
  一、物质层文化
  是产品和各种物质设施等构成的器物文化,是一种以物质形态加以表现的表层文化。 企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果,是物质文化的首要内容。其次企业的生产环境、企业容貌、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等也构成企业物质文化的重要内容。

  二、行为层文化
  行为层文化是指员工在生产经营及学习娱乐活动中产生的活动文化。指企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。包括企业行为的规范、企业人际关系的规范和公共关系的规范。企业行为包括企业与企业之间、企业与顾客之间、企业与政府之间、企业与社会之间的行为。
  1、企业行为的规范是指围绕企业自身目标、企业的社会责任、保护消费者的利益等方面所形成的基本行为规范。企业行为的规范从人员结构上划分为企业家的行为、企业模范人物行为和员工行为等。
  2、企业人际关系分为对内关系与对外关系两部分。对外关系主要指企业经营面对不同的社会阶层、市场环境、国家机关、文化传播机构、主管部门、消费者、经销者、股东、金融机构、同行竞争者等方面所形成的关系。
  3、企业公关策划及其规范。
  4、服务行为规范:是指企业在为顾客提供服务过程中形成的行为规范。是企业服务工作质量的重要保证。

  三、制度层文化
  主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。 企业制度文化是企业为实现自身目标对员工的行为给与一定限制的文化,它具有共性和强有力的行为规范的要求。它规范着企业的每一个人。企业工艺操作流程、厂纪厂规、经济责任制、考核奖惩等都是企业制度文化的内容。
  1、企业领导体制是企业领导方式、领导结构、领导制度的总称。
  2、企业组织结构是企业为有效实现企业目标而筹划建立的企业内部各组成部分及其关系。企业组织结构的选择与企业文化的导向相匹配。
  3、管理制度是企业为求得最大利益,在生产管理实践活动中制定的各种带有强制性义务并能保障一定权利的各项规定或条例,包括企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度。
  企业的制度文化是行为文化得以贯彻的保证。

  四、核心层的精神文化
  是指企业生产经营过程中,受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容,是企业意识形态的总和。
  1、“参与、奉献、协作”的企业精神,是现代意识与企业个性相结合的一种群体意识。是企业经营宗旨、价值准则、企业信条的集中体现,它构成企业文化的基石。通常通过厂歌、厂徽、厂训、厂规等形象的表现出来。
  2、“以市场为导向”的企业经营哲学:是指企业经营过程中提升的世界观和方法论。是企业在处理人与人、人与物关系上形成的意识形态与文化现象。与民族文化、特定时期的社会生产、特定的经济形态、国家经济体制及企业文化背景有关。
  3、“以人为本”的企业价值观:是企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标。体现在处理股东、员工、顾客、公众等利益群体的关系中,包括利润价值观、经营管理价值观和社会互利价值观。本回答被提问者采纳企业文化不属于人力资源板块,它决定于公司领导者的思想与处事风格,它的核心是价值观,就是大家对事物对于错的看法,由于企业文化由高层决定,所有企业文化建设一般要按照高层的思维去搞,最好由高层牵头企业文化不是人力资源板块,是属于整个企业的一种文化,其中包括(企业的战略发展方向、用人之道、企业生存之道等)而企业文化的奠定基础主要以人为本在企业经营管理实践中,企业文化可以作为人力资源的一个单独模块。
弘扬、提倡和宣传公司的企业文化,也可以协同策划部门同品牌文化紧密结合。

人力资源的六大模块你最擅长哪个,为什么?(求详解)

1、首先第一模块力资源规划,很多时候这一模块会被忽略,但是这是人力资源的根基观工作,尤其重要,涉及到相关的组织机构建立,人力规划方向等。2、第二模块是招聘与配置,注意是招聘与配置,这是两大块的工作内容,“选”“用”不仅要招揽优秀人才,更要做好人岗匹配工作,使人的能力得到最大发挥。3、第三个模块是培训与开发,也就是“育”,这对企业长久发展来说,显得尤为重要,好的培训开发工作不仅能提升员工技能,保障人才持续发展,还能增强员工信任感、价值感,最厉害的就是进行OJT建设,即人才梯队建设。4、第四个模块绩效管理,这是企业和员工最关注的模块之一,好的绩效模式能够有效的激励人才,留住人才,这也是人力资源工作中非常具有技术含量的模块之一。
5、第五个模块薪酬福利管理,这几乎是最核心的环节,也是员工衡量企业的最重要的标尺,完善的薪酬福利机制不仅能够激励员工,更能够更好的吸引人才。
6、第六个模块劳动关系管理,个人经验,这个模块在实际业务中相对较杂,主要是员工异动、用工纠纷、企业文化建设等内容,当然这个模块是很具挑战性的,特别是劳动风险规避很锻炼人,特别要注意企业文化建设,这对于员工归属感很重要。
人力资源的六块指的是:1、人力资源;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管;5、薪酬福利;6、劳动关系管理。人力资源管理六大模块,是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结,作为人力资源管理行当的劳动者根据从事工作的重点不同,其着重点会存在差异,同时也和企业的组织架构等相关。

人源分为人力资源、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动管理等六大模块。 各大模块内容主要有:
  一、人力资源规划
  1.组织机构的设置,
  2.企业组织机构的调整与分析,
  3.企业人员供给需求分析,
  4.企业人力资源制度的制定,
  5.人力资源管理费用预算的编制与执行
  二、招聘与配置
  1.招聘需求分析,
  2.工作分析和胜任能力分析,
  3.招聘程序和策略、
  4.招聘渠道分析与选择,
  5.招聘实施,
  6.特殊政策与应变方案,
  7.离职面谈,
  8.降低员工流失的措施
  三、培训和开发
  1.理论学习,
  2.项目评估,
  3.调查与评估,
  4.培训与发展,
  5.需求评估与培训,
  6.培训建议的构成,
  7.培训、发展与员工教育,
  8.培训的设计、系统方法,
  9.开发管理与企业领导;开发自己和他人,
  10.项目管理:项目开发与管理惯例。
  四、绩效管理
  1.绩效管理准备阶段,
  2.实施阶段,
  3.考评阶段,
  4.总结阶段,
  5.应用开发阶段,
  6.绩效管理的面谈,
  7.绩效改进的方法,
  8.行为导向型考评方法,
  9.结果导向型考评方法。
  五、薪理
  1.薪酬,
  2.构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算),
  3.福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计)4.评估绩效和提供反馈。
  六、劳动关系
  1.就业法,
  2.劳动关系和社会,
  3.行业关系和社会,
  4.劳资谈判,
  5.工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理职业健康和安全)来自:求助得到的回答人力资源管理分六块:1力资源规划;2、招聘与配置;3、培开发;4、绩效管理;5‘福利管理;6、劳动关系管理。
一、人力资源规划:是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中:
◆人力资源规划的目标:1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
◆人力资源的核查:是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
◆人力资源信息包括:个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
◆人力资源需求预测的方法有:直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。
工作分析:工作分析,又叫职务分析、岗位分析,它是人力资源管理中一项重要的常规性技术,是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段,确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
◆工作分析的作用:1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。
◆工作分析的程序:准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制
◆工作分析的信息包括:1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法
◆工作分析所获信息的整理方式有:1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法
二、员工招聘与配置
员工招聘:按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业,把合适的人放在合适的岗位。其中:
◆常用的招聘方法有:招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试
◆员工招聘中必须符合的要求:1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量,5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求,运用科学的方法和程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本,注意提高招聘的工作效率。
◆招聘成本包括:新聘成本;重置费用;机会成本。
◆人员调配措施:1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。3、从企业内部优先调配的人事政策。4、实行公开竞争的人事政策。
◆人力需求诊断的步骤:1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要,提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。
◆人员需求表包括:1、所需人员的部门、职位;2、工作内容、责任、权限;3、所需人数以及何种录用方式;4、人员基本情况(年龄性别);5、要求的学历、经验;6、希望的技能、专长;7、其他需要说明的内容
◆制定招聘计划的内容:1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4、录用来源。5、招聘录用成本计算。
◆招聘录用成本计算:1、人事费用,2、业务费用。3、企业一般管理费。
◆招聘方法的分类:1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用
◆招聘测试与面试的过程:1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最后结果,如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。
录用人员岗前培训的内容:1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。
三、绩效考评
绩效考评:从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价,对人的工作结果,通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲,就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中:
◆绩效考评意义:1、从企业经营目标出发进行评价,并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分,运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩,进行以事实为依据的评价。
◆绩效考评目的:1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工,特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。
◆绩效考评的作用:一、对公司来说1,、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较,考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。
◆对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。
◆对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
◆绩效考评种类:1、年度考核2、平时考核3、专项考核
◆绩效考评工作程序分为:封闭式考评和开放式考评
◆短期绩效考评效果评估的主要指标有:1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。
◆长期效果的评估的主要指标:1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。
◆给予员工考核反馈的注意事项:1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。
四、培训与开发
培训与开发:组织通过学习、训导的手段,提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥,最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配,进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。其中:
◆培训的定义:培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
◆开发的定义:开发主要是指管理开发,指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
◆培训与开发的主要目的:1、提高工作绩效水平,提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
◆企业培训与开发工作的特性:1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性
◆培训需求分析:长期目标与短期目标。包括:1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析
◆人员培训需求分析包括:1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价
培训的方法:1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等
五、薪酬福利管理
薪酬的定义:是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。其中:
◆薪酬福利制度制订的步骤:1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理
◆薪酬结构的定义:是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。
◆影响薪酬设定的因素:一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工岗位。二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况。
◆岗位评价:岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。
◆岗位评价的原则:1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则,
◆岗位评价五要素:1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境
◆岗位评价的指标及其分类:岗位评价共分24个指标,按照指标的性质和评价方法的不同,可分为:1、评定指标,即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标2、测定指标,即劳动强度和劳动环境共10个指标。
◆岗位评价的方法主要有:1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法
◆岗位评价标准的定义:是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。
6、劳动关系
劳动关系:劳动者和用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在劳动过程中建立的社会经济关系。其中:
◆劳动合同:是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
◆劳动合同订立的原则:平等自愿,协商一致。
◆无效劳动合同:违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。
◆试用期的定义:是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。
◆劳动合同具备的条款:1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。
◆劳动合同期限的分类:有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。
◆劳动合同的变更:履行劳动合同的过程中由于情况发生变化,经双方当事人协商一致,可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。
◆劳动合同的终止的定义:劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。
◆劳动合同的续订:劳动合同期限届满,经双方协商一致,可以续订劳动合同。
◆劳动合同的解除:是指劳动订立后尚未全部履行前,由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。
◆集体合同的定义:集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬,工作条件等问题,经协商谈判订立的书面协议。
◆集体合同的内容:1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定。3、集体合同文本本身的规定。
◆集体合同生效:劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的,集体合同即生效。
◆集体合同争议:因集体协商签订集体合同发生争议,双方当事人不能自行协商解决的,当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请;未提出申请的,劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。
◆劳动争议的定义:是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而放声的纠纷。
◆劳动争议的范围:1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争议。2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。
◆劳动争议处理机构有:1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、人民法院
◆劳动争议调解委员会:是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构,是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。
◆劳动争议调解委员会的组成:1、职工代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表。
◆劳动争议仲裁委员会:是处理劳动争议的专门机构。
◆人民法院:是国家审判机关,也担负着处理劳动争议的任务。追问

能不能选一个模块单独的说下她的好处那些追答

其实看你自己喜欢追问

可不可以就薪酬说下本回答被网友采纳


人力资源的七大模块是什么?

很多大小型企业都专门的人力资源部门,主括了公司企业员工的招聘以及负责专业和开发,同时也包括了企业员工的绩效管理和薪酬福利等。不管您去参加人力资源资格考试,还是从事人力资源相关的工作,您都要弄清楚人力资源配培训模块有哪些。不少企业人力资源部门,负责的内容是比较多的,特别是对于人力资源的培训,这是整个企业发展的重要因素之一,主要包括了人力资源规划、招聘与配置,还有培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大块。其中,人力资源规划是企业稳定发展的核心因素,拥有先进的管理经验和实力雄厚的团队力量,从而使得人员需求量和人员拥有量之间相互匹配。另外,在人力资源培训中,为企业不断培训优秀的人才是非常重要的。按照企业经营战略规划的要求,进行员工招聘与配置,还有企业的绩效考评,主要针对企业员工的工作状况进行评价。可以有目的、有组织的对工作进行观察、记录,从而进行分析和评价。大家对于人力资源培训模块有哪些,应该了解清楚了吧?作为一名专业的人力资源培训师,我们应该多了解人力资源配培训模块,除了要负责企业员工的招聘配置之外,还有绩效考评,人力资源的培训和开发,薪酬福利管理和劳动关系等,通过学习和训导的手段,不断提高员工的工作能力,都是需要了解清楚的。人力大板块:人力资源规划;招聘与配置;培训与;绩效管理;薪酬福理;劳动关系管理。
人力资源是社会各项资源中最关键的资源,是对企业产生重大影响的资源,人力资源管理各大模块的工作各有侧重点,但是各大模块是紧密联系的,就像生物链一样,任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡,所以,HR工作是一个有机的整体,各个环节的工作都必须到位,同时要根据不同的情况,不断地调整工作的重点,才能保证人力资源管理保持良性运作,并支持企业战略目标的最终实现。从企业的人力资源规划开始,记录人事信息、考勤、培训、薪资和福利、离职等与员工个人相关的信息,将企业内员工的信息统一地管理起来,完整地记载员工从入职开始到离职整个周期的薪资、福利、岗位变迁、绩效等历史信息。可全面的管理人力资源数据和薪资数据,并且设有灵活的报表生成功能和分析功能,使得人力资源管理人员可以从繁琐的日常工作中解脱出来。

本回答被网友采纳人力资源是六大模块,五大模块可能是指机构所执行的,抛开规划这个模块了。也有九大模块的说法,如下:
人力资源的6大模块:
一、人力资源规划:1、组织机构的设置,2、企业组织机构的调整与分析,3、企业人员供给需求分析,4、企业人力资源制度的制定,5、人力资源管理费用预算的编制与执行;(国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革; 4、计划组织职业发展;5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管)
二、人力资源的招聘与配置:1、招聘需求分析,2、工作分析和胜任能力分析,3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择,5、招聘实施,6、特殊政策与应变方案,7、离职面谈,8、降低员工流失的措施
三、人力资源培训和开发 1、理论学习,2、项目评估,3、调查与平谷,4、培训与发展,5、需求评估与培训,6、培训建议的构成,7、培训、发展与员工教育,8、培训的设计、系统方法,9、开发管理与企业领导;开发自己和他人,10、项目管理:项目开发与管理惯例。
四、人力资源绩效管理:1、绩效管理准备阶段,2、实施阶段,3、考评阶段,4、总结阶段,5、应用开发阶段,6、绩效管理的面谈,7、绩效改进的方法,8、行为导向型考评方法,9、结果导向型考评方法。
五、人力资源薪酬福利管理:(补偿、激励和收益)1、薪酬,2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算),3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计)4、评估绩效和提供反馈。
六、人力资源的员工和劳动关系:1、就业法,2、劳动关系和社会,3、行业关系和社会,4、劳资谈判,5、工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全)
人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势,2、人力资源管理的发令以及环境,3、人力资源规划,4、工作分析,5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。
标准的是人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。
具体细分:
一、人力资源规划:1、组织机构的设置,2、企业组织机构的调整与分析,3、企业人员供给需求分析,4、企业人力资源制度的制定,5、人力资源管理费用预算的编制与执行;(国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革; 4、计划组织职业发展;5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管)
二、人力资源的招聘与配置:1、招聘需求分析,2、工作分析和胜任能力分析,3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择,5、招聘实施,6、特殊政策与应变方案,7、离职面谈,8、降低员工流失的措施
三、人力资源培训和开发 1、理论学习,2、项目评估,3、调查与评估,4、培训与发展,5、需求评估与培训,6、培训建议的构成,7、培训、发展与员工教育,8、培训的设计、系统方法,9、开发管理与企业领导;开发自己和他人,10、项目管理:项目开发与管理惯例。
四、人力资源绩效管理:1、绩效管理准备阶段,2、实施阶段,3、考评阶段,4、总结阶段,5、应用开发阶段,6、绩效管理的面谈,7、绩效改进的方法,8、行为导向型考评方法,9、结果导向型考评方法。
五、人力资源薪酬福利管理:(补偿、激励和收益)1、薪酬,2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算),3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计)4、评估绩效和提供反馈。
六、人力资源的员工和劳动关系:1、就业法,2、劳动关系和社会,3、行业关系和社会,4、劳资谈判,5、工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全)

也有人力资源学者把人力资源划分为九大模块:1、人力资源战略与规划;2、人力资源组织设计与工作分析;3、招聘管理;4、薪酬与福利;5、绩效管理;6、员工发展与培训;7、企业文化;8、员工关系;9、人力资源信息系统。

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